payday loans

Коржавин В.А. - Формирование кадрового резерва

ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА
Кадры решают все. Эти слова Сталина наверное известны всем. Но не только он говорил об этом. Например теоретики бизнеса однозначно утверждают, что успехи и неудачи коммерческих структур в подавляющем большинстве случаев зависят от результативности действий их руководителей.
Понятно, что одной из основных задач государства является формирование кадрового резерва на высшие государственные должности, руководящие должности среднего звена, а также руководства различных коммерческих и некоммерческих организаций.
Государство признало, что грамотная кадровая политика необходима. Но никаких вменяемых действий для ее внедрения в жизнь пока не произвело. В самом деле, нельзя же назвать такими введение ответственности для лиц, рекомендовавших к продвижению по службе скомпрометировавших себя впоследствии выдвиженцев. Человек многогранен. К своим руководителям, подчиненным и товарищам по службе он поворачивается разными гранями. Получается так, что у начальника складывается одно мнение о кандидате, у подчиненных другое, а у товарищей по службе третье. И все эти мнения необходимо учесть. Но как?
Кроме проведения психо-физиологических обследований кандидатов, которые необходимы при назначении на значимые должности, целесообразно организовывать еще и "социологические исследования", которые представляют собой не что иное, как ответы респондентов (начальников, подчиненных и товарищей по службе) на вопросы о кандидатах для продвижение по службе.
В свое время в учебном центре ВМФ существовала лаборатория обследований экипажей подводных лодок, которая выдавала рекомендации о возможности и качестве исполнения обязанностей по занимаемой должности исходя из психо-физиологических особенностей личности. Эта лаборатория обследовала и кандидатов к назначению на ключевые командные должности. Ее создателем, руководителем и начальником цикла учебного центра был энтузиаст своего дела полковник медицинской службы Седин Виктор Иванович.
Под руководством Седина В.И. были также разработаны опросные листы с перечнем профессионально-важных качеств руководителя, которые должны быть присущи командиру корабля и командиру соединения кораблей. Как правило опросы о кандидатах к продвижению по службе по этим листам проводились среди начальников, но в отдельных случаях к этим опросам подключались и подчиненные. Необходимо отметить, что данные опросные листы при минимальной доработке могут быть применены и к кандидатам на руководящие должности различных гражданских ведомств.
Но возникает вопрос, как же сравнивать оцененных кандидатов? Целесообразно, чтобы на каждого из них экспертами (коими являются опрашиваемые начальники, подчиненные и товарищи по службе) должны составляться количественно-качественные характеристики. Качественная характеристика это не что иное, как текст, написанный соответствующим экспертом. Количественная же характеристика - это текст переведенный в баллы, которые можно сравнивать между собой.
Существуют специализированные программы, которые с помощью стандартных кадровых выражений позволяют быстро написать текст характеристики и параллельно произвести расчет ее числового эквивалента. Как правило эта работа занимает не более 10-15 минут. Если с помощью этих программ произвести опросы экспертов об одном и том же кандидате, то можно составить довольно объективное о нем представление. Причем можно составить отдельное мнение о кандидате начальников, подчиненных и товарищей по службе, а можно все эти мнения осреднить, получив средний балл по кандидату и усредненную текстовую характеристику.
После этого можно кандидатов сравнивать. Кто набрал больше баллов, тот и должен продвигиться по службе. При этом имеется возможность учитывать мнения только начальников или "подключать" к ним подчиненных и товарищей по службе. Кроме того, можно сравнивать кандидатов по цифровым эквивалентам всей характеристики, а можно только по отдельным качествам, если эти качества являются определяющими при исполнении обязанностей по должности, на которую происходит отбор.
Представляется, что такой подход к формированию кадрового резерва, в отличии от существующего ныне, гораздо ближе к здравому смыслу и поможет избежать многих ошибок в подборе кандидатов на ключевые должности.
В заключении хотелось бы отметить, что перед формированием кадрового резерва на конкретную должность "кто-то очень умный" должен определиться нужна ли в данной организационной структуре эта должность вообще, разобраться с ее связями с другими должностями, а также разработать обязанности лица, собирающегося эту должность занять.

ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

Кадры решают все. Эти слова Сталина наверное известны всем. Но не только он говорил об этом. Например теоретики бизнеса однозначно утверждают, что успехи и неудачи коммерческих структур в подавляющем большинстве случаев зависят от результативности действий их руководителей.

Понятно, что одной из основных задач государства является формирование кадрового резерва на высшие государственные должности, руководящие должности среднего звена, а также руководства различных коммерческих и некоммерческих организаций.

Государство признало, что грамотная кадровая политика необходима. Но никаких вменяемых действий для ее внедрения в жизнь пока не произвело. В самом деле, нельзя же назвать такими введение ответственности для лиц, рекомендовавших к продвижению по службе скомпрометировавших себя впоследствии выдвиженцев. Человек многогранен. К своим руководителям, подчиненным и товарищам по службе он поворачивается разными гранями. Получается так, что у начальника складывается одно мнение о кандидате, у подчиненных другое, а у товарищей по службе третье. И все эти мнения необходимо учесть. Но как

Кроме проведения психо-физиологических обследований кандидатов, которые необходимы при назначении на значимые должности, целесообразно организовывать еще и "социологические исследования", которые представляют собой не что иное, как ответы респондентов (начальников, подчиненных и товарищей по службе) на вопросы о кандидатах для продвижение по службе.

В свое время в учебном центре ВМФ существовала лаборатория обследований экипажей подводных лодок, которая выдавала рекомендации о возможности и качестве исполнения обязанностей по занимаемой должности исходя из психо-физиологических особенностей личности. Эта лаборатория обследовала и кандидатов к назначению на ключевые командные должности. Ее создателем, руководителем и начальником цикла учебного центра был энтузиаст своего дела полковник медицинской службы Седин Виктор Иванович.

Под руководством Седина В.И. были также разработаны опросные листы с перечнем профессионально-важных качеств руководителя, которые должны быть присущи командиру корабля и командиру соединения кораблей. Как правило опросы о кандидатах к продвижению по службе по этим листам проводились среди начальников, но в отдельных случаях к этим опросам подключались и подчиненные. Необходимо отметить, что данные опросные листы при минимальной доработке могут быть применены и к кандидатам на руководящие должности различных гражданских ведомств.

Но возникает вопрос, как же сравнивать оцененных кандидатов? Целесообразно, чтобы на каждого из них экспертами (коими являются опрашиваемые начальники, подчиненные и товарищи по службе) должны составляться количественно-качественные характеристики. Качественная характеристика это не что иное, как текст, написанный соответствующим экспертом. Количественная же характеристика - это текст переведенный в баллы, которые можно сравнивать между собой. 

Существуют специализированные программы, которые с помощью стандартных кадровых выражений позволяют быстро написать текст характеристики и параллельно произвести расчет ее числового эквивалента. Как правило эта работа занимает не более 10-15 минут. Если с помощью этих программ произвести опросы экспертов об одном и том же кандидате, то можно составить довольно объективное о нем представление. Причем можно составить отдельное мнение о кандидате начальников, подчиненных и товарищей по службе, а можно все эти мнения осреднить, получив средний балл по кандидату и усредненную текстовую характеристику.

После этого можно кандидатов сравнивать. Кто набрал больше баллов, тот и должен продвигиться по службе. При этом имеется возможность учитывать мнения только начальников или "подключать" к ним подчиненных и товарищей по службе. Кроме того, можно сравнивать кандидатов по цифровым эквивалентам всей характеристики, а можно только по отдельным качествам, если эти качества являются определяющими при исполнении обязанностей по должности, на которую происходит отбор.

Представляется, что такой подход к формированию кадрового резерва, в отличии от существующего ныне, гораздо ближе к здравому смыслу и поможет избежать многих ошибок в подборе кандидатов на ключевые должности.

В заключении хотелось бы отметить, что перед формированием кадрового резерва на конкретную должность "кто-то очень умный" должен определиться нужна ли в данной организационной структуре эта должность вообще, разобраться с ее связями с другими должностями, а также разработать обязанности лица, собирающегося эту должность занять.

Приложение к статье: Программа для автоматизированного написания характеристики - Программа Характеристика 3.3.